Resume Perilaku Organisasi

Prilaku Kelompok

a.      Pengertian Prilaku Kelompok

Perilaku seorang pekerja dapat menentukan keberhasilan atau prestasi kerja, baik secara individu maupun kelompok. Perilaku adalah semua yang dilakukan seseorang, contohnya berbicara kepada seseorang, mendengarkan seseorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan. Sedangkan Kelompok merupakan kumpulan dua orang atau lebih yang berinteraksi dan saling mempengaruhi satu dengan lainnya, dan dibentuk bersama berdasarkan pada interes atau tujuan yang sama. 

Perilaku Kelompok adalah semua kagiatan yang dilakukan dua atau individu yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling bergantung untuk menghasilkan prestasi yang positif baik untuk jangka panjang dan pertumbuhan diri.

Hal yang diketahui bila satu kelompok terdapat dalam satu organisasi maka anggota harus:

a.       Termotivasi untuk bergabung.

b.      Menganggap kelompok sebagai kesatuan unit dari orang yang berinteraksi.

c.       Mencapai kesepakatan dan ketidaksepakatan melalui berbagai interaksi.

b.   Dasar-Dasar Perilaku Kelompok

Faktor-faktor yang menyebabkan suatu kelompok lebih sukses dari pada kelompok lain adalah karena kemampuan anggota kelompok, ukuran kelompok , tingkat konflik dan tekanan internal pada anggota untuk menyesuaikan diri pada norma kelompok.

a.       Kondisi eksternal pada kelompok

b.      Sumber Daya Anggota

c.       Sumber Kelompok

c.    Bentuk-Bentuk Kelompok

a.         Kelompok Primer ( Primary group)

Kelompok Primer ( Primary group) ; peendefinisikan bahwa suatu kelompok adalah “sejumlah orang yang terdiri dari dari beberapa orang yang acapkali berkomunikasi dengan lainya melampaui rentang kendali waktu, sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung bertatap muka dengan lainnya dan tidak melalui perantara”.

• Contoh : Keluarga, Kelompok Kolega (pergroup)

b.        Kelompok Formal dan Informal

Kelompok formal adalah suatu kelompok yang sengaja di bentuk untuk suatu tugas tertentu sedangkan informal adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik, dan kebutuhan-kebutuhan seseorang.

c.         Kelompok terbuka dan tertutup

Kelompok terbuka adalah suatu kelompok yang secara tetap mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan pembaruan, sedangkan kelompok tertutup adalah kelompok yang kecil kemungkinannya menerima perubahan dan pembaharuan, mempunyai kecendrungan tetap menjaga kestabilan.

d.                 Tahap-Tahap pengembangan Kelompok

a.         Tahap Pembentukan ( Forming)

Ada beberapa teori yang dapat dikemukakan berkaitan dengan pembentukan kelompok, yaitu:

1.        Teori kedekatan

Bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.

2.        Teori interaksi

Teori yang berdasarkan pada aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi dan sentiment-sentimen (perasaan atau emosi).

b.         Tahap Keributan (Stroming)

Ditandai oleh adanya konflik didalam kelompok.para anggota menerima secara baik eksistensi kelompok,tetapi melawankendala-kendala yang dikenakan oleh kelompok terhadap individualitas.lebih lanjut ada konflik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok.tahap ini terakhir bila terdapat suatu hirarki yang relative lebih jelas dari kepemimpinan kelompok.

c.         Tahap Penormaan ( Norming)

Ditandai oleh berkembangnya hubungan yang karib,dan kelompok memperagakan kekohesifannya (kesalingtertarikannya / cohesiveness).ada rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan.tahap ini selesai bilastruktur kelompok telah kokoh dan kelompok telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang didefinisikan oleh perilaku anggota yang benar.

e.         Motivasi Pembentukan Kelompok

a)              Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama untuk memenuhi kebutuhan.

b)              Pembentukan kelompok sosial tidak hanya tergantung pada kedekatan fisik.

c)              Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing – masing anggota ( siapa yang menjadi ketua atau anggota ).

d)              Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik.

e)              setelah adanya interaksi biasanya dalam sebuah kelompok terdapat norma sosial. norma terbentuk dari proses akumulatif interaksi kelompok.

f.         Tugas-Tugas Kelompok

a.         Pengambilan Keputusan Kelompok

b.         Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok

Pembentukan Kelompok

Definisi Kelompok

“Kumpulan yang terdiri dari dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantungan, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu”. Source: Gibson

Tipe-tipe Kelompok

1.             Kelompok formal

Suatu kelompok kerja yang ditandai dengan struktur organisasi, aturan, fungsi dan lain-lain.

a.         Kelompok Komando

Kelompok yang tersusun atas Atasan dan Bawahan dan ditentukan oleh bagan organisasi

b.        Kelompok Tugas

Kelompok yang ditetapkan secara organisasional yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas.

2.       Kelompok informal

Suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi, terdiri dari dua tipe yaitu :

a.         Kelompok Kepentingan

Kelompok yang bekerja sama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian bersama

b.        Kelompok Persahabatan

Kelompok yang bersama-sama karena mempunyai kesamaan karakter

Ada beberapa teory yang dapat dikemukankan berkaitan dengan pembentukan kelompok yaitu :

1.             Teory Kedekatan

Artinya : Bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan adanya kedekatan ruang dan daerahnya ( Spatial ang Geographical Proximity )

2.             Teory Interaksi (George Homans )

Artinya : Teorynya berdasarkan aktivitas-aktivitas interaksi-interaksi   dan sentimen-sentiman ( perasaan atau emosi ).

3.             Teory Keseimbangan ( Theodre Newcomb ).

Artinya : Teory ini menyatakan bahwa seseorang tertarik pada yang lain adalah berdasarkan atas kesamaan sikap didalam menanggapi suatu tujuan.

4.             Teory Pertukaran

Artinya : Teory ini ada kesamaan fungsinya dengan teory motivasi dalam bekerja.

Perbedaan Kelompok dapat dilihat dari :

a.         Perubahan anggota kelompok

       Kelompok terbuka dapat bebas menerima dan melepaskan anggota – anggotanya sedangkan kelompok tertutup memelihara kestabilan anggota kelompok sedikit sekali kemungkinan adanya penambahan dan pelepasan anggota setiap saat.

b.    Kerangka Referensi

       Perluasan kerangka referensi dalam kelompok terbuka yang dibawa oleh anggota baru dapat menambah kreatifitas

c.    Perspektif waktu kelompok terbuka dalam perspektif waktu ini lebih berfikir untuk masa sekarang dan masa depan yang dekat

d.    Keseimbangan

       Beberapa Alasan mengapa seorang Individu lain bisa terjalin hubungan kelompok yaitu :

1. Suatu kelompok adalah sejumlah orang yang mengadakan intekrasi satu sama yang lain

2.  Secara psikologis sadar akan adanya orang lain selain dia sendiri dan menganggap mereka suatu kelompok.

Alasan –alasan diatas dapat dikelompokkan sbb:

a.    Kesempatan untuk berintegrasi

b.    Status

c.    Kesamaan latar belakang

d.   Kesamaan sikap

e.    Pemuasan Kebutuhan dan tujuan kelomp

Komonikasi Dalam Organisasi

Defenisi Fungsional Komonikasi Organisasi

Komonikasi Organisasi dapat di defenisikan sebagai Pertunjukan dan Penafsiran pesan diantara unit-unit omonikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu.

Proses Komonikasi Organisasi Komonikasi Internal

      → Pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam perusahaan.

a.   Komonikasi Vertikel

→ Komonikasi dari pimpinan ke staf dan dari staf ke pimpinan dengan cara timbal balik ( komonikasi atas bawah )

      Contoh : Pimpinan memberi instruksi, petunjuk , informasi, perintah kepada  bawahan atau Staf memberikan laporan, saran-saran, pengaduan dan saran kepada atasan.

b.   Komonikasi Horizontal

                 →  Komonikasi mendatar antara anggota staf dengan anggota staf lainnya, yang berlangsung tidak formal, komonikasi terjadi tidak dalam suasana kerja.

           c.   Komonikasi Diagonal

                 →  Komonikasi antara pimpinan seksi / bagian dengan pegawai seksi / bagian lain.

           d.   Komonikasi Eksternal

                 →  Komonikasi antara pimpinan organisasi (perusahaan) dengan khalayak ramai diluar organisasi.

                       Contohnya : artikel surat kabar, mejalah, pidato, brosur dll.

           Hambatan Komonikasi

           Hambatan teknis keterbatasan dan peralatan komonikasi seperti :

a.       Tidak adanya rencana atau prosedur kerja yang jelas

b.      Kurangnya informasi atau penjelasan

c.       Kurangnya ketrampilan membeca

d.      Pemilihan media yang kurang tepat

Konsep Komonikasi

Pengertian Komonikasi menurut Everett M. Rogerrt adalaah :

→  Proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

Komonikasi antar pribadi dibagi menjadi beberapa kategori yaitu :

a.   Komonikasi kelompok yaitu :

      Komonikasi dalam kelompok yang mempunyai tujuan bersama yang berintegrasi satu sama yang lain untuk mencapai tujuan bersama.

      Misalnya : Diskusi Arisan RT dll

b.   Komonikasi Publik yaitu :

      Komonikasi antara seorang pembicara dengan sejumlah besar orang yang tidak bisa dikenali satu sama yang lain.

c.      Komonikasi Massa yaitu :

      Komonikasi yang menggunakan media masa baik cetak maupun elektronik, komonikasi ini ditujukan untuk sejumlah besar orang yang terbesar ke berbagai tempat, disampaikan secara serempak.

d.   Komonikasi Organisasi yaitu :

      Komonikasi yang terjadi dalam organisasi, bersifat formal dan informal.

Dalam Komonikasi Organisasi perlu diperhatikan adanya 3 unsur yang saling berkait yaitu ;

a.   Iklim Organisasi

      Iklim Orgnisasi adalah : Kualitas yang relative abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya.

b.   Iklim Komonikasi

      Iklim Komonikasi adalah : Sebagai kualitas pengalaman yang bersifat obyektif mengenal lingkungan internal organisasi yang mencangkup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan bubungan pesan dengan kejadian yang terjadi didalam organisasi.

c.      Aliran Komonikasi

      Aliran Komonikasi adalah : Aliran informasi yang akan membentuk suatu   jaringan komonikasi yang memungkinkan pesan disebar luaskan.

      Ada 2 (dua) pola dalam aliran informasi yaitu :

      1.   Pola Roda

      Pola Roda adalah : Pola yang mengarahkan seluruh informasi kepada individu yang menduduki posisi sentral

2.   Pola Lingkaran

      Pola Lingkaran adalah : Pola yang memungkinkan semua anggota berkomoniksi satu dengan yang lainnya hanya melalui sejenis pengulangan pesan.

      Budaya Organisasi

            Organisasi sebagai suatu kumpulan individu yang mempunyai tujuan bersama yang hendak dicapai mempunyai aturan – aturan yang berlaku. Jadi Budaya Organisasi adalah : Sebagai Kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota – anggota organisasi.

Beberapa Karateristik Budaya Organisasi yaitu :

1.   Innovation

Suatu tingkatan dimana orang diharpkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru

      2.   Stability

            Bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan dan berorentasi pada peraturan

      3.   Orientation Toward People

            Orientasi untuk menjadi jujur, mendukung dan menunjukkan penghargaan pada hak individual

      4.   Result - orientation

            Meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan

      Fungsi Budaya Organisasi yaitu :

      1.   Budaya mempunyai suatu peran pembeda, hal ini berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

      2.   Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi

      3.   Budaya oraganisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan individual

      4.   Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan system social.

Motivasi Dalam Organisasi

           

            Motivasi dapat diartikan sebagai kekuata (energi) sesorang yang dapat menimbulkan tingkat persitensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam individu itu sendiri maupun dari luar individu.

            Motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indicator yaitu :

1.      Durasi kegiatan

2.      Frekuensi kegiatan

3.      Persitensi pada kegiatan

4.      Ketabahan, keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi rintangan

5.      Devosi      

Teory – teory Motivasi :

1.   Teory kebutuhan

                  a.   Kebutuhan fisioligikal seperti : Rasa lapar, haus, istirahat

                  b.   Kebutuhan rasa aman

                  c.   Kebutuhan akan kasih sayang

                  d.   Kebutuhan akan harga diri

                  e.   Aktualisasi diri

            2.   Teory Mcclellannd ( Teory Kebutuhan Berprestasi )

                  Teory ini menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi, Teory kebutuhan bersifat teoriti , sesuai dengan kekeatan kebutuhan seseorang yang berprestasi tinggi memiliki 3 (tiga) ciri umum yaitu :

            1.   Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas

            2.   Menyukai situasi-situasi dimana kenerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, bukan karena faktor-faktor lain.                                                                           

            3.   Menginginkan umpan balik tentang tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

            3.   Teory Clyton Aldelfer (Teory “ERG’)

                  Teory ini dkkenal dengan “ERG” yang merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, jika makna tiga istilah tersebut dialami akan tanpak dua hal penting , pertama secara konseptual terdapat persamaan antara teory dan model.

           

            4.   Teory Herzberg (Teory Dua Faktor)

                  Menurut Teory ini yang dimaksud faktor Motivasional adalah : Hal –hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivasional antar lain :

a.       Pekerjaan seseorang

b.      Keberhasilan yang diraih

c.       Kesempatan bertumbumbuh

d.                  Kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain.

            5.   Teory Keadilan

                  Teory ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya : apabila sesorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai.

            6.   Teory Penetapan tujuan (goal setting theory)

                  Edwin Locke Mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 (empat) macam mekanisme motivasional yakni :

1.      Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

2.      Tujuan-tujuan mengatur persistensi

3.      Tujuan-tujuan mengatur upaya

4.      Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan

            7.   Teory Victor H. Vroom (Teory Harapan)

                  Menurut teory ini Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan diperkirakan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkan. Artinya apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tanpaknya terbuka untuk memperolehnya dan yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

            8.   Teory Penguatan dan Modifikasi Perilaku

                  Teory ini merupakan model motvasi yang telah dibahas dimika dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi, karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Dalam hal ini berlakulah hukum “pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cendrung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwansi yang menguntungkan dirinya. Contohnya seorang pegawai yang datang terlambat berulang kali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.

            9.   Teory Kaitan Imbalan dengan Prestasi

                  Menurut teory ini seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang bersifat internal maupun eksternal.

                  Yang termasuk faktor internal adalah :

a.       Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.      Harga diri

c.       Harapan pribadi

d.      Kebutuhan

e.       Keinginan

f.       Kepuasan kerja

g.      Prestasi kerja yang dihasilkan

                 

                  Sedangkan Faktor Eksternal yaitu :

a.       Jenis dan sifat pekerjaan

b.      Kelompok Kerja dimana seseorang bergabung

c.       Organisasi tempat kerja

d.      Situasi lingkungan pada umumnya

e.       Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Dinamika Kelompok

Pengertian dinamika kelompok

Dinamika kelompok  merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.  Dinamika kelompok juga dapat didefinisikan sebagai konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. Dinamika kelompok mempunyai beberapa tujuan, antara lain:

·           Membangkitkan kepekaan diri seorang anggota kelompok terhadap anggota kelompok lain, sehingga dapat menimbulkan rasa saling menghargai

·           Menimbulkan rasa solidaritas anggota sehingga dapat saling menghormati dan saling menghargai pendapat orang lain

·           Menciptakan komunikasi yang terbuka terhadap sesama anggota kelompok

·           Menimbulkan adanya i’tikad yang baik diantara sesama anggota kelompok.

Fungsi Dinamika Kelompok

1. Individu satu dengan yang lain akan terjadi kerjasama saling membutuhkan (individu tidak dapat hidup sendiri di dalam masyarakat)
2. Dinamika kelompok memudahkan segala pekerjaan (dalam dinamika kelompok ada saling bantu antara anggota satu dengan anggota yang lain)
3. Melalui dinamika kelompok segala pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dapat teratasi, mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar, sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dapat diatur secara tepat, efektif dan efisien (dalam dinamika kelompok pekerjaan besar akan dibagi-bagi sesuai dengan bagian kelompoknya masing-masing)
4. Meningkatkan masyarakat yang demokratis, individu satu dengan yang lain dapat memberikan masukan atau berinteraksi dengan lainnya dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat.

Efektivitas Kelompok

Disini terbagi dua faktor yang secara umum mempengaruhi efektivitas kelompok, yaitu faktor situasional dan faktor personal. Untuk itu, saya akan menguraikan kedua faktor tersebut dibawah ini: 

1. Faktor Situasional : Karakteristik Kelompok

1.      Ukuran kelompok yang efektif adalah terdiri dari 5 orang (Hare, 1952).

2.      Jaringan komunikasi.

3.      Kohesi kelompok, yaitu kekuatan yang mendorong anggota kelompok untuk tetap tinggal dalam kelompok dan mencegahnya meninggalkan kelompok (Collins & Raven, 1964). Menurut Mc David & Harori (1964), kohesi kelompok diukur dari :

·         Ketertarikan satu sama lain secara interpersonal.

·         Ketertarikan anggota pada kegiatan dan fungsi kelompok.

·         Sejauh mana anggota tertarik pada kelompok sebagai alat pemuas
kebutuhan anggotanya.

4.      Kepemimpinan, yaitu komunikasi yang secara positif mempengaruhi
kelompok untuk bergerak ke arah tujuan kelompok (Cragan & Wright,
1980).

b.      Faktor Personal : Karakteristik Anggota Kelompok Menurut (Cragan & Wright, 1980) terdapat dua dimensi interpersonal, yaitu :

1.      Proses interpersonal yang mencakup keterbukaan, percaya, simpati.

2.      Kebutuhan interpersonal → William C Schultz (FIRO) : inklusi, kontrol,
afeksi.

Kepemimpinan Dalam Organisasi

Pemimpin serta kepemimpinan  merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional.

Banyak muncul definisi mengenai pemimpin dan kepemimpinan, antara lain :

1.      Figur sentral yang mempersatukan kelompok

2.      Keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala sosial

3.      Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi

kelompok, dan aktivitas kelompok.

4.      Kepemimpinan  sebagai suatu kemampuan menghandel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat /moral yang kreatif dan terarah.

5.      Individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti.

Tipe Kepemimpinan

1.      Tipe Otokratik

Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.

2.      Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya di masyarakat agraris.

3.      Tipe Kharismatik

Karakteristik yang khas dari tipe ini yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar.

4.      Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

5.        Tipe Demokratik

Pemimpin yang demokratik biasanya memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.

Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahas alatin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.

Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah : “Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”.

Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa : “Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan. Selanjutnya Alfred R. Lateiner dan I.S. Levine telah memberikan definisi antara lain, disiplin merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. 
Di samping beberapa pengertian mengenai disiplin pegawai tersebut di atas, A.S. Moenir mengemukakan bahwa : “Disiplin adalah ketaatan yang sikapnya impersonal, tidak memakai perasan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. 
Kaitannya dengan kedisiplinan, Astrid S. Susanto  juga mengemukakan sesuai dengan keadaan di dalam setiap organisasi, maka disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu:

a. Disiplin yang bersifat positif.

b. Disiplin yang bersifat negatif.

Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian dapat menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif sebagai unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut akan hukuman.
Adapun ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine , adalah sebagai berikut :
“Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.”

Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolak ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja.

2. Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3. Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi.
4. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.

5. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.

B. Sanksi-sanksi dalam Pelanggaran Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil

Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

Dalam rangka memelihara kewibawaan Pegawai Negeri Sipil, maka tindakan kepolisian sebagai penyidik terhadap Pegawai Negeri Sipil hendaknya dilakukan dengan tertib dan berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, dalamkaitan ini apabila seornag Pegawai Negeri Sipil diperiksa, ditangkap dan atau ditahan sementara oleh pejabat yang berwajib karena disangka melakukan tindak pidana, maka pejabat yang berwajib tersebut secepat mungkin memberitahukan kepada atasan Pegawai Negeri yang bersangkutan.

Kepuasan Kerja

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. (p.45). Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. (p.35). Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). As’ad (2004, p. 112).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c.  Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad (2004, p.114).

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a.       Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b.      Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c.       Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d.      Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e.       Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f.       Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g.      Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemenbanyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

h.      Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. As’ad (2004,p. 115) Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:

1.      Prestasi

2.      Penghargaan

3.      Kenaikan jabatan

4.         Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

1.      Kebijaksanaan perusahaan

2.      Supervisor

3.      Kondisi kerja

4.      Gaji

Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:

1.      Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

a.       Hubungan antara manajer dengan karyawan

b.      Faktor fisik dan kondisi kerja

c.       Hubungan sosial di antara teman sekerja

d.      Emosi dan situasi kerja

2.      Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

a.       Sikap orang terhadap pekerjaannya

b.      Umur orang sewaktu bekerja

c.       Jenis kelamin

3.       Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:

a.    Keadaan keluarga karyawan

b.    Rekreasi

c.    Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). As’ad (2004,p.112).

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

Konflik Dan Stres Kerja

Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Penyebab – penyebab konflik antara lain :

1.      Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2.      Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3.      Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3  (tiga)  sudut pandang, yaitu :

1.        Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2.        Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi (konflik disfungsional).

3.        Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Jenis – Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini seringdiakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )

3.      Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.      Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Penyebab Terjadinya Konflik dan Stres Kerja

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

c. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )

d. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

   Cara Mengatasi Konflik Kerja

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

5. Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.